من الخسارة أن يفقد العمل أحـد العاملين القدماء الذين عايشوا تطور النشاط وانكماشه وساهموا فى أرباح المؤسسة ومواجهة خسائرها وعثراتها وتدربوا علي مختلف متطلبات العمل بها وترقوا فى وظائفها. والتحـليل العام لذلك يمكن أن يؤدى إلي استنتاج الأسباب التى قد تؤدى إلي قيام موظف قديم بالبحـث عن عمل جديد آخر فى مؤسسة أخري.
وأهم هذه الأسباب؛ وجود إدارة لا تقدر قدماء الموظفين، تنحـيته عن المنصب الذى يشغله، تغير جو العمل الداخلى، وأسباب شخصية.
أولاً: وجود إدارة لا تقدر قدماء الموظفين
الموظف أياً كانت درجة عمله ومكانته الوظيفية يتأثر بأسلوب الإدارة فى معالجة القضايا الوظيفية. فعندما تكون الشؤون الوظيفية واضحـة للموظفين ومطبقة عليهم جميعاً علي قدم المساواة، وأن الإدارة تتيح الفرصة للجادين المتميزين للترقى، وتقلد مناصب أعلي وفق ضوابط معروفة ومعلنة، وحـصولهم علي الحـوافز المادية والمعنوية وغير ذلك من الأمور التى تهم الموظفين؛ غالباً ما يتمسك الموظف بعمله ولا يفكر فى الانتقال إلي آخر إلا إذا كان العرض مغرياً. أما إن كانت الإدارة لا تجيد فن عملها، وتناصب بعض الموظفين العداء لقول سمعته، أو لأسباب غير موضوعية؛ فإن الموظف الكفء سيفكر فى البحـث عن فرصة عمل فى مكان آخر، وبذلك تخسر المؤسسة خدماته وتتفاوت درجة الخسارة حـسب مدة خبرته، فكلما كان طويل الخبرة كانت الخسارة أشد.
ثانياً: تنحـية الموظف عن منصبه
يحـدث أحـياناً مع تغير الإدارة وتعاقب المديرين المسؤولين عن المؤسسة، أن يتدرج إقصاء بعض الموظفين القدامي من مناصبهم، ليحـل محـلهم من هم علي وفاق تام مع التوجهات الإدارية الجديدة، أو لأن القدامي لهم علاقات وطيدة مع الإدارة السابقة. وقد يكون سبب تنحـية موظف قديم من منصبه ما تراه الإدارة من عدم اكتسابه خبرات عصرية تتطلبها ضرورات العمل مثل استخدام الكمبيوتر، أو توقفه عن تنمية مهاراته القيادية، أو ظهور قيادات جديدة فى المؤسسة أثبتت وجودها، أو إيكال مهام جديدة أو حـساسة للمنصب الذى يشغله الموظف القديم قد لا يجاريها، أو قرب إحـالته للتقاعد وعدم إسهامه فى تكوين جيل جديد من القياديين أو صف ثان يحـل محـله.
ثالثاً: تغير جو العمل الداخلى
عندما يتعود الموظف علي جو عمل معين لمدة طويلة من الزمن، يكون من الصعب عليه التأقلم مع تغير جو العمل خاصة إن جاء مفاجئاً وغير متدرج، والموظف القديم اكتسب من الخبرة فى التعامل والمعاملات ما يمكن أن يساعده فى البحـث عن عمل آخر. وتغير جو العمل قد يكون من زوايا عديدة منها:
$ عدم اهتمام الإدارة بتهيئة ظروف العمل المناسب للعمل؛ كالإضاءة المناسبة، والتهوية الملائمة، والتجهيزات المكتبية الضرورية، وخدمات العلاج، والأنشطة الترويجية والثقافية.
$ تغير مقر العمل وانتقاله إلي مكان بعيد، وعدم تحـمل الموظف صعوبة الوصول إليه أو العودة منه.
$ عدم عدالة الإدارة فى توزيع الحـوافز.
$ عدم وضوح الأنظمة والتعليمات التى تطبق فى مختلف الحـالات بما يزيد من احـتمالات الخطأ، ورغبة الموظف القديم الابتعاد عن دائرتى الخطر والخطأ.
$ عدم تكريم إدارة المؤسسة للموظفين القدامي الذين بلغوا سن التقاعد، أو مراعاة خدمته الطويلة فى منحـهم مزايا معينة سواءً فى الرحـلات أم العلاج أم الإعفاء من رسوم معينة مثل رسوم فتح الحـساب بعد التقاعد فى البنوك الكبيرة.
$ المركزية الشديدة للإدارة وعدم إفساح المجال أمام قدامي الموظفين لإثبات ذاتهم، أو للاتصال بمن هم فى مستواهم الوظيفى فى المؤسسات الأخري.
رابعاً: أسباب شخصية
من الأسباب الشخصية التى تؤدى إلي قيام الموظف بالبحـث عن عمل جديد؛ المرض، أو وجود ظروف عائلية واجتماعية تقتضى منه البحـث عن عمل آخر؛ كأن تكون طبيعة عمله أو نوع نشاط المؤسسة غير مقبول -اجتماعياً- لدي البعض.
أبعاد تفكير الموظف القديم فى البحـث عن عمل جديد
إذا كان تفكير الموظف القديم فى الانتقال إلي عمل آخر فى مؤسسة مغايرة للمؤسسة التى يعمل بها ناتجاً عن أحـد الاحـتمالات المشار إليها أو ما يلحـق بها، فيمكن أن يؤدى مجرد التفكير فى الانتقال لعمل آخر وهو لا يزال يعمل فى مؤسسته إلي عدد من الأمور منها:
$ عدم التركيز فى عمله، وبالتالى عدم تحـقيق الأهداف المحـددة له، مما يؤثر سلباً فى تحـقيق أهداف الأقسام الأخري التى تستند فى أعمالها علي عمله.
$ احـتمال إتباعه أساليب سلبية مع زملائه ومرؤوسيه، وأيضاً رؤساءه بما يشكل عائقاً وعاملاً محـبطاً خاصة للموظفين الجدد الذين يرون فى بحـث موظف قديم عن عمل جديد فى مكان آخر نهاية مطافهم بعد خدمة المؤسسة سنوات طوال.
$ يمكن أن يسهم فى إطلاق أو ترديد الشائعات المضرة بالعمل.
$ يمكن أن يجمع أسراراً عن مؤسسته، بغرض نقلها للمؤسسة المنافسة التى يزمع الانتقال للعمل بها.
$ يمكن أن يحـتفظ بوثائق يستغلها عقب التحـاقه بالعمل الجديد، ليبعثها لإدارة المؤسسة القديمة أو الوزير المختص ساعياً لإدانة رؤسائه أو زملائه فى أسلوب إدارتهم، وربما الطعن فى ذمتهم المالية، مما يحـدث بلبلة فى العمل ناتجة عن تحـقيقات وخلافه.
$ عدم التفكير فى تكوين صف ثان يخلفه عند انتقاله لعمل آخر.
$ خسارة مؤسسته إن كانت قامت بتدريبه علي العمل داخلياً أم خارجياً، وقلة خبرة من سوف يحـل محـله إن كان يعمل فى مكان حـساس لها.
كيفية المحـافظة علي قدامي الموظفين
قدامي الموظفين يتميزون بالحـساسية الشديدة تجاه مؤسساتهم، فهم قضوا فيها أغلب أعمارهم، ومنحـوها جل خبراتهم، ولذا يتوقعون معاملة خاصة منها، وتوجد طرق عديدة للمحـافظة علي الموظفين القدامي منها ما يلى:
$ تنشيط أسلوب استخدام الحـوافز المعنوية معهم حـيث يهتمون بها كلما ترقوا فى السلم الوظيفى، كأن يصل أحـدهم خطاب شكر من الوزير أو من رئيس المؤسسة، وذلك أفضل لديه من منحـه مكافأة مالية عادية، وإن امتزج الحـافزان المادى والمعنوى من الوزير أو رئيس المؤسسة يكون أفضل.
$ إجراء لقاءات دورية غير رسمية تجمع كبار المسؤولين وقدامي الموظفين للتحـاور المفتوح، للمناقشة فيما يخص أوضاعهم الوظيفية.
$ تكريم دورى لمن قضي عدداً معيناً من السنوات فى خدمة المؤسسة.
$ تكريم المتقاعدين وعدم قطع الصلة معهم، والاستفادة من بعضهم كمستشارين، أو أعضاء فى لجان تشكل لدراسة موضوعات معينة مستقبلاً.
$ العمل علي مشاركتهم فى اتخاذ القرارات المهمة، واستطلاع آرائهم بشأنها ليشعروا كأنهم أصحـاب المؤسسة، وأصحـاب القرار.
$ تحـديد الاختصاصات بوضوح، ومنح السلطات بقدر المسؤوليات.
$ احـترام الموظفين القدامي أمام مرؤوسيهم، ومن هم دونهم وظيفياً.